Appel à projets Policiers municipaux

Ce premier comité marque le lancement du projet par l’exposition de son déroulement et des attendus et notamment les engagements contractuels des employeurs et par la présentation des employeurs participants.

Les rôles en termes d’accompagnement du FNP et du prestataire ont été précisés (accompagnement à la réalisation du diagnostic pour ce-dernier).

A l’issue de ces présentations, un temps d’échanges a eu lieu permettant ainsi aux employeurs d’obtenir des réponses à leurs questionnements éventuels pour la suite.

En conclusion de ces échanges, le FNP a rappelé qu’au-delà des métiers bénéficiaires, l’accompagnement de la CNRACL contribue au développement de culture de prévention au sein de l’employeur, et qu’il est également conseillé d’associer d’autres directions au projet, qui bénéficieront ainsi de la démarche en termes d’expertise et de compétences. 

Ce comité de suivi s’est déroulé en trois temps : réalisation d’un point d’étape sur les diagnostics des risques professionnels des policiers municipaux, rappels méthodologiques en termes de conduite de projet  pour passer du diagnostic à l’élaboration du plan d’actions, puis atelier de réflexion autour de la question « Comment assurer une homogénéité dans les pratiques professionnelles, entre brigades ou entre agents, dans un contexte dans lequel les missions sont claires mais la façon de les exercer laisse une grande place au libre arbitre (latitude décisionnelle) ? »

Les grandes tendances qui se dessinent à la suite de la réalisation des diagnostics, par le prestataire pour 7 des employeurs, ressortent de 3 grandes familles de risques :

• Les risques physiques (port d’équipement, chutes, risque routier, postures…) ;
• Les risques psycho-organisationnels (juridiques, bâtimentaires, attention/vigilance, ambiance et relations de travail…) ;
• Les risques biologiques infectieux.

La séquence suivante a permis quelques rappels méthodologiques sur les points suivants, tout en renvoyant au guide pratique du FNP « Conduite de projet de prévention des risques professionnels » :

• La construction d’un plan d’actions ;
• Le choix des actions ;
• La structuration du plan d’actions ;
• La mise en œuvre des actions ;
• Les indicateurs de suivi et de réussite ;
• Et le suivi du plan d’actions.

La journée s’est poursuivie avec l’atelier de réflexion en trois temps :

• Le premier temps « Photolangage » a permis aux employeurs de s’exprimer sur les représentations du métier de policier municipal. En synthèse, les notions de prévention, proximité et écoute sont ressorties des échanges comme représentatives du métier. C’est un métier en évolution constante et qui doit s’adapter face à l’élargissement de ses missions. Cependant, l’exercice de ces missions est compliqué par la sphère politique et par un manque de cadrage et de lignes directrices.
• Le second temps a été consacré à une réflexion collective - en sous-groupes - sur les points positifs et les limites du libre arbitre dans l’exercice du métier de policier municipal.

Les points positifs ressortis sont : la confiance accordée aux agents, la responsabilisation et la valorisation des agents (source de motivation), une communication agents/hiérarchie favorisée, une participation active à l’organisation du service et la capacité à s’adapter.

A contrario, les limites évoquées par les employeurs sont : le problème de responsabilités en cas de faute professionnelle des agents, la mise en difficulté du manager qui peut être discrédité par rapport aux actions des agents sur le terrain, les écarts de compétences entre agents, des missions qui peuvent prendre plus de temps, un sentiment d’iniquité de traitement chez certains administrés, l’existence de « leaders négatifs », les directives variables du maire.

• Enfin, le dernier temps a été celui d’un échange sur des solutions à mettre en œuvre et qui permettraient de réduire les effets négatifs du libre arbitre dans l’exercice des missions des policiers municipaux. Les propositions d’actions suivantes ont émergé :
  • Cadrage des missions : identifier les process, les procédures, les protocoles ; importance de la  commande du maire ; disposer d’outils de traçabilité.
  • S’inspirer des protocoles en SDIS , police nationale et gendarmerie. Exemple : procédure QuaRO (Qualité de la Réponse Opérationnelle) de la gendarmerie : s’inspirer de ce dispositif qui consiste à rappeler le requérant pour disposer de toutes les informations avant intervention.
  • Construire des rapports prérédigés avec des espaces à compléter et validés par l’officier de police judiciaire.
  • En termes de reconnaissance/valorisation : informer les agents de l’issue des procédures initiées.
  • Proposer des accompagnements avec des psychologues.

Ce troisième comité de suivi a tout d’abord permis de réaliser un point d’étape sur l’avancement des projets des employeurs participants. Il était ensuite dédié à la présentation des résultats du diagnostic des situations de travail des policiers municipaux par le prestataire.

L'analyse des diagnostics

Trois grandes catégories de risques ont été identifiées : 

Les risques physiques : une notation globale de 7,9 sur 16

Les risques physiques sont ceux qui apparaissent les plus exposants dans la cotation.

Cela est notamment liés aux moyens de déplacement.

Le métier de policier municipal est sujet à l’usure professionnelle :

• les risques physiques ont augmenté avec des missions plus dangereuses et des équipements supplémentaires ;
• les actions de prévention mises en place par les collectivités ne sont pas toujours suffisantes et les équipements ergonomiques et dispositifs de prise en charge souvent rares ;
• l’activité physique est un levier essentiel pour la santé des agents. Les agents souhaitent plus de séances de sport sur le temps de travail.

Certaines collectivités ont mis en place :

• des brigades de proximité pour les policiers municipaux âgés, réduisant ainsi les contraintes physiques ;

• des séances GTPI (Gestes Techniques Professionnel d’Intervention) régulières, bénéfiques pour la cohésion d’équipe ;
• des séances d’ostéopathie.

Les risques biologiques et chimiques : une notation globale de 6,9 sur 16

Les risques psycho-organisationnels : une cotation globale de 5,6 sur 16

Considéré comme de plus en plus dangereux, nécessitant des décisions complexes avec un sentiment de manque de reconnaissance, le métier devient de moins en moins attractif et plus de la moitié des polices municipales ont des postes vacants.

• Les risques très exposants :
  • le risque lié au bâtiment (9,4 sur 16) obtient la cotation la plus élevée en raison des problématiques spécifiques aux locaux de chaque PM et des contraintes budgétaires des collectivités pour l’entretien et la réalisation de travaux (sécurité des locaux, confidentialité, capacité d’accueil, insalubrité) ;
  • le risque lié à l’utilisation de l’arme (8,9 sur 16) et le risque juridique (8,6 sur 16) : l’exposition à ces risques est liée à l’évolution des missions et au climat actuel. Ces inquiétudes peuvent générer un sentiment d’isolement en lien avec le fait de ne potentiellement pas être soutenus par leur collectivité en cas de décision difficile.
• Les risques modérés : 
  • le risque lié à l’attention et la vigilance (8,4 sur 16) considéré comme modéré à majeur en raison de la vigilance opérationnelle et comportementale ;
  • l’exposition au scènes choquantes (7,1 sur 16) ;
  • l’intensité, la complexité et le rythme de travail (4,5 sur 16) : charge de travail soutenable régulée par l’autonomie des agents, horaires de travail satisfaisants favorisant un bon équilibre vie privée/vie professionnelle, travail volontaire et heures récupérées ou rémunérées ;
  • le risque lié au manque de clarté de l’organisation (4,1/16) : l’organisation du travail est généralement claire mais peut toutefois entrainer un sentiment de manque de cadrage de l’activité et des attendus avec de fortes disparités entre collectivités ;
  • le risque lié aux relations avec les collègues de travail (3,6 sur 16) : bonne ambiance générale au sein des équipes, celles-ci sont composées d’agents aux profils variés. Cette diversité peut causer des tensions mais la solidarité et le soutien mutuel minorent celles-ci.
• Les risques peu exposants : 
  • le risque lié aux relations avec le public (3,4 sur 16) : bonnes relations dans les missions de proximité et de prévention. Toutefois, l’analyse montre une dégradation des relations avec une défiance croissante, une perte de confiance et une hausse des agressions verbales et physiques ;
  • le risque lié aux conflits de valeurs (3,3 sur 16) ;
  • le risque lié aux relations avec la hiérarchie et les élus (2,9 sur 10) : les agents apprécient un management direct, soutenant et à l’écoute. Le soutien est toutefois perçu comme insuffisant au niveau de la direction et des élus ;
  • le risque lié au niveau de compétence et de formation (2,5 sur 10) : la politique de formation est considérée comme dynamique même si la formation initiale est parfois retardée par des lenteurs administratives.

Les axes de travail

Les analyses ont permis de mettre en évidence plusieurs grands axes de travail communs : 

Durant l’après-midi, un atelier de travail sur les risques psycho-organisationnels a été organisé en deux sous-groupes afin de proposer plusieurs actions.

En conclusion des ateliers, les participants soulignent la nécessité de suivre le nombre de demandes de RETEX, l’importance d’améliorer les rapports sociaux au travail et la communication interne. Les difficultés identifiées sont de faire adhérer la majorité du collectif de travail et la gestion d’agents fédérant une réticence aux changements.